Alderisme

-visste du at 50% av oss har fordommer mot alder?

Er du brobyggeren teamet ditt trenger for å hente ut deres felles potensiale? Alderisme er vår tids mest utbredte trakasseringsform i norsk arbeidsliv, mer enn kjønn og etnisitet. Om du går glipp av teamets totale yteevne er du langt fra alene, men det er mulig å gjøre noe med det. Les videre så får du mine beste tips! 


Hva er alderisme – og hvorfor angår det deg?

 Alderisme handler om fordommer og diskriminering basert på alder – og det rammer både unge og eldre. Verdens helseorganisasjon (WHO) viser at én av to mennesker globalt har negative holdninger til alder. Dette gjør alderisme mer utbredt enn både rasisme og sexisme.

I arbeidslivet treffer dette særlig de over 50. De opplever ofte å bli oversett i rekruttering, fratatt utviklingsmuligheter – eller rett og slett regnet som “på vei ut” før de faktisk er det. Ulike former for aldersdiskriminering kan inkludere å ikke bli ansatt, bli forbigått ved opprykk eller få dårlige lønnsutvikling på bakgrunn av alder. Dette er et stort problem, både for enkeltindivid, bedriftene våre og samfunnet,  det er uforløst potensiale, det svekker produktivitet og innovasjon. 

 

«Det handlar ikkje om alder i seg sjølv – men om haldningane våre til alder.»

Trude Falck Bjånes


Tall som vekker

Forskning fra OsloMet og Senter for seniorpolitikk viser at:

  • 21 % av yrkesaktive over 50 år har opplevd aldersdiskriminering.
  • Over 50 % sier at yngre foretrekkes ved innføring av ny teknologi.
  • 30 % har opplevd å bli forbigått i intern rekruttering.

Dette gjør alderisme mer utbredt i Norge enn både kjønns- og etnisk diskriminering. Og likevel snakkes det lite om det. Er du trygg på at dere i ditt team er trygge mot denne formen for trakassering? Har selskapet du jobber med fokus på dette?

Hva kan vi gjøre med det?

I podkast episoden av MellomLedere, hvor Trude er gjest, snakker vi om konkrete grep mellomledere og virksomheter kan ta – både for å øke bevisstheten og for å jobbe forebyggende:

  • Bevisstgjøring i ledergrupper og HR: Aldersdiskriminering må settes på agendaen, både i lederutvikling og i mangfoldsarbeid. Snakk om det. Spør hvordan det kommer til uttrykk hos dere.
  • Inkluder alder i mangfoldsarbeidet: Mange jobber strukturert med kjønn og etnisk bakgrunn – men glemmer alder. Hvordan sikrer dere erfaringsoverføring på tvers av generasjoner? Har dere tiltak som inkluderer ulike livsfaser?
  • Dyrk nysgjerrighet: Aldersdiskriminering handler ofte om antakelser. Ikke anta at eldre ikke vil lære nytt – spør! Trude minner oss på at eldre arbeidstakere ofte har stor endringsvilje, men mangler invitasjon og involvering.
  • Gjør en risikovurdering i teamet: Dette var et konkret råd jeg delte i episoden. Sett av tid sammen med teamet ditt og reflekter over:
    – Hvor kan alder føre til forskjellsbehandling – bevisst eller ubevisst?
    – Har vi rutiner eller språk som ekskluderer én aldersgruppe?
    – Hvordan kan vi styrke en inkluderende kultur der alle føler seg relevante?

 

 

 

«Nysgjerrighet kan være det mest forebyggende verktøyet vi har.”

Bloggpost: Nysgjerrighet – en mellomleders superkraft!


Hva betyr dette for deg som mellomleder?

Som mellomleder står du ofte midt i – mellom ansatte og strategiske beslutninger. Du har mulighet til å påvirke både holdninger og strukturer. Spør deg selv:

  • Har alle på teamet mitt like reelle muligheter for utvikling?
  • Er erfaring en verdi vi aktivt bruker – eller bare en egenskap vi anerkjenner på papiret
  • Har du falt for fristelsen av å velge komfortabelt likt deg selv?
  • Har jeg nok kjennskap til teamet mitt til at de ville sagt i fra til meg? 

Og viktigst av alt, tenk igjennom:
Hvordan kan du bidra til at et aldersspenn blir en styrke – ikke en sårbarhet – i din organisasjon?