Den dyreste feilen du kan gjøre som leder

Feilansettelser koster. Ikke bare i tid og penger, men i kultur, motivasjon og tillit. Likevel tar vi ofte snarveier, stoler blindt på magefølelsen – eller vurderer ut fra CV og formell kompetanse. I denne bloggposten får du erfaringer, forskning og konkrete grep som gjør deg til en bedre rekrutterer.

 

Rekruttering og fordommer – du slipper ikke unna

 I en krevende personalsak jeg sto i, sa advokaten vår etter et forhandlingsmøte:

 

«Trine, dette er den største og dyreste tabben ledere gjør. De ansetter feil folk.»

Kjersti Borgen

Den setningen har brent seg fast i meg. For det er sant.
Feilansettelser er ikke bare kostbare – de skaper friksjon, tap av fart, dårlig stemning og i verste fall personal­saker som tar all energien din, koster deg dyrt og kanskje dine andre beste medarbeidere.

Og ofte starter det med en liten, tilsynelatende ufarlig beslutning:
👉 Den uformelle kaffekoppen.
👉 Intuisjonen som sier: «Hun minner om meg da jeg var ny!»
👉 CV-en som ser perfekt ut.
👉 Tidsnøden som tvinger frem raske avgjørelser.


Når magefølelsen lurer deg

Vi mennesker elsker raske slutninger. Men forskning viser at vi danner oss et førsteinntrykk i løpet av 7 sekunder – og bruker resten av tiden på å bekrefte det vi allerede har bestemt oss for.

Vi tror vi er gode menneskekjennere. Men egentlig er vi ganske fordomsfulle. Bias, heuristikker og vanetenkning preger vurderingene våre – ofte mer enn vi liker å innrømme. Det er menneskelig, så ikke en unik ting for noen av oss, derfor krever det noe ekstra av deg for å unngå dine egne fallgruver. 

Kanskje vi alle skulle tenke litt mer som Abraham Lincoln:

 

«I don’t like that man. I must get to know him better»

Abraham Lincoln


Du ansetter ikke bare for kompetanse – men for karakter

 Ifølge Mark Murphys forskning skyldes over 80 % av feilansettelser ikke mangel på formell kompetanse, men på mellommenneskelige ferdigheter – de såkalte «soft skills». 

Vi stirrer oss ofte blinde på utdanning, stillingstitler og referanser.
Men det som avgjør om noen lykkes, er evnen til å lære, tilpasse seg og samarbeide – ikke bare det de allerede kan.

 Det er ikke hva du har lært – men hvordan du lærer – og hvem du er mens du lærer – som avgjør hva du får til.

Adam Grant skriver i boken Skjult potensial

 Karakter. Nysgjerrighet. Evne til å stå i ubehag.

Alt dette ser du ikke nødvendigvis i en CV – men det viser seg ofte i intervjuet, hvis du vet hva du skal se etter og er nysgjerrig nok til å se etter. 

 

Strukturerte prosesser slår intuisjon – hver gang

Her er noen grep for å unngå de vanligste fallgruvene:

✅     Lag spørsmål på forhånd – og still dem likt til alle
✅     Vær flere i intervju – og del vurderinger etterpå
✅      Hvis du er øverste leder: snakk sist
✅     Ta notater – og se etter mønstre, ikke bare «kjemi»
✅     Still spørsmål som avdekker verdier, ikke bare erfaring
✅     Vær nysgjerrig på hull, sprekker og kontraster

 

Bruk av tester – med nysgjerrighet, ikke fasit

Personlighets- og evnetester kan være gode verktøy – hvis du bruker dem klokt.
Jeg husker selv en test som «avslørte» at jeg tok lett på deadlines. Jeg lo – og forklarte at jeg hadde jobbet som prosjektleder for en av Norges største retailkjeder. Jeg var så drillet på deadlines at jeg fremsto for avslappet. Jeg fikk jobben. 

Poenget? Tester må tolkes. Ikke konkluderes med. Det kan gi deg en god pekepinn på hvor du bør grave litt ekstra. 
Vær nysgjerrig – ikke rigid.

 

Psykologisk trygghet trumfer «de smarteste folka»

Rekruttering handler ikke bare om å få inn den «beste». Det handler om å bygge team der folk vokser, lærer og våger.

Googles prosjekt Aristotle viste at psykologisk trygghet er den viktigste faktoren i høyt presterende team – ikke IQ, utdanning eller erfaring. 

Skal vi rekruttere godt, må vi:

🔸 Se etter potensial, ikke bare fasit
🔸 Gi rom for feil og læring
🔸 Velge kandidater som bygger tillit – ikke bare presterer alene

 

Hva om du har det for travelt?

Rekruttering skjer ofte i tidsnød, du har mistet en ressurs som må erstattes raskt. Men en feilansettelse tar alltid mer tid – og koster mer energi – enn en midlertidig konsulent eller interimløsning, som kan gi deg rom for å finne rett kandidat på riktige premisser.

Still deg selv spørsmålet:
📍 Hva haster mest? Å få noen inn døra – eller å få rett person med videre?

 

🎯 Oppsummert: Slik unngår du dyre feil

  • Rekruttering er en lederoppgave, ikke bare HR

  • Intuisjon er ikke en strategi – struktur er din venn

  • Soft skills og karakter er avgjørende – ikke bare erfaring

  • Ta deg tid. Still gode spørsmål. Lytt. Reflekter.

Vil du høre en headhunters hemmeligheter?

I episode 13 av MellomLedere får vi høre mer fra Kristin Westereng Aas, en tydelig stemme og meningsbærer. Hun er forfatteren bak boken Tiltrekk flere – ansett bedre. Boken er bygget opp som en kokebok – her får du oppskriften på god rekruttering fra en som mestrer håndverket. 

Episoden finner du her: LYTT NÅ